Arbeitsrecht

Entscheidungen, die Arbeitsverhältnisse betreffen, können weitreichende Konsequenzen haben. Sei es als Unternehmen, Arbeitnehmer oder Betriebsrat. Sichern Sie sich schon frühzeitig unsere schnelle und praxisorientierte Unterstützung.

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie zu allen Themen des individuellen und kollektiven Arbeits- und Tarifrechts - von A wie Abfindung bis Z wie Zeugnis.

Für arbeitsrechtliche Fragen in Frankreich wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt und Avocat à la Cour Thomas Hoffmann.

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Steuerrecht
Markt- und systemwidrige Besteuerung von Einkünften aus Kapitalvermögen?

In diesem Artikel verdeutlicht Partner RA Dr. F. Müller die nicht dem Steuersystem entsprechenden Regelungen bei den Einkünften aus Kapitalvermögen und gibt dazu vorläufige Einschätzungen.

Arbeitsrecht
Neue Anforderungen an Arbeitsverträge ab August 2022

der Deutsche Bundestag hat am 23.06.2022 in Umsetzung einer EU-Richtlinie über transparentere und vorhersehbarere Arbeitsbedingungen einen Gesetzesentwurf verabschiedet.

Die EU-Richtlinie stammt bereits aus dem Sommer 2019. Da die Frist für die Umsetzung der Arbeitsbedingungen Richtlinie mit Ablauf des 31.07.2022 ausgelaufen wäre und mithin danach Sanktionen der EU gedroht hätten, wurde nun mit der relativ kurzen Vorwarnfirst im Wesentlichen das sogenannte Nachweisgesetz (NachweisG) geändert.

Das Ganze wird gerne als „bürokratischer Wahnsinn“ bezeichnet. Nichtsdestotrotz muss man sich dieser Problematik annehmen.

Unser Partner Dirk Trieglaff   erklärt hierzu, worauf zu achten ist:

 

Bisher war es so, dass nach dem NachweisG erst auf Anforderung des Arbeitnehmers ein Arbeitgeber in schriftlicher Form (Originale; E-Mails oder Telefaxe reichen nicht aus) die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses in einem Arbeitsvertrag niederlegen musste. Sofern dann nicht alles in § 2 NachweisG Genannte bereits in dem bestehenden Arbeitsvertrag geregelt war, konnte man als Arbeitgeber schlichtweg das Verlangen des Arbeitnehmers abwarten.

Nunmehr muss jedoch, in neu begründeten Arbeitsverhältnissen ab dem 01.08.2022 (in Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingungen vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses) ein Arbeitsvertrag vorgelegt werden, der Folgendes beinhalten muss, damit nicht bei einer Prüfung ggf. pro Arbeitsvertrag Geldbußen von bis zu 2.000,00 € für etwaige Ordnungswidrigkeiten verhängt werden können:

In § 2 NachweisG waren bisher die folgenden Punkte geregelt:

 

  • Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
  • Der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  • Eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
  • Die vereinbarte Arbeitszeit
  • Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
  • Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Ferner muss in Zukunft jetzt auch Folgendes noch mit im Arbeitsvertrag aufgeführt oder geregelt sein:

 

  • Das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
  • Die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
  • Die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
  • Die Vergütung von Überstunden
  • Die Fälligkeit des Arbeitsentgeltes und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
  • Die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen
  • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
  • Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Din etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu führen, dass eine Kündigungsschutzklage, die außerhalb der Frist des § 4 Abs. 12 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingereicht wurde, gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde
  • Ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Arbeitnehmer mit Altverträgen vor dem 01.08.22 können eine den neuen Anforderungen entsprechende Information verlangen.

Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht, Strafrecht
Schutz von Geschäftsgeheimnissen und Know-how nach dem neuen GeschGehG

Im aktuellen NWB Experten Blog von unserem Partner Dr. Ferdinand Müller aus Stuttgart erfahren Sie mehr über die Änderungen durch das neue GeschGehG und seine Anwendung.