Zum Subjektiven Tatbestand bei dem Vorwurf der Steuerhinterziehung

Die Verurteilung einer natürlichen Person oder auch eines Geschäftsleiters wegen Steuerhinterziehung setzt ein vorsätzliches Handeln der betroffenen Person voraus. Der Vorsatz bei einer Steuerhinterziehung umfasst immer, dass die betreffende Person den Steueranspruch dem Grunde nach kannte oder zumindest für möglich gehalten hat und ihn auch verkürzen wollte oder dessen Verkürzung zumindest billigend in Kauf genommen hat.

Bei einem Ermittlungs- oder Steuerstrafverfahren ist in den meisten Fällen fraglich, wie stark eine vertikale Delegation, also die Übertragung der steuerlichen Pflichten wie Buchhaltung und Erstellung von Steuererklärungen auf einen steuerlichen Berater, den Vorwurf zum Vorsatz tatsächlich beeinträchtigt. Zu dem nicht einfachen - und in der Praxis meist umstrittenen - Komplex der Nachweisbarkeit einer solchen vertikalen Delegation (horizontale Delegation ist die Verteilung von Aufgaben der Besteuerung an untergeordnete Mitarbeiter – sog. top down) gehört auch die Fragestellung, ob die Tätigkeit der steuerlichen Beratung hinterfragt oder anlasslos kontrolliert wurde.

Der erste Strafsenat des BGH hat sich mit derartigen Fragekomplexen in den letzten Monaten (Urteil vom 25.01.2023, Az. 1 StR 199/22) auseinandergesetzt. Dabei hat sich die steuerstrafrechtliche Rechtsprechung jedoch in Widerspruch zur finanzgerichtlichen Rechtsprechung gesetzt. Der BFH fordert in derartigen Fällen neben dem Vertrauensprinzip auch noch zusätzlich eine Überwachungspflicht der delegierenden Person gegenüber den mit der Steuerberatung beauftragten Personen. Dies bedeutet in der Praxis, dass sich die Rechtsprechung zwischen steuerstrafrechtlichen Urteilen und Entscheidungen im Bereich der steuerrechtlichen Haftung unterscheiden können.

Nach dieser Auffassung kann die allgemeine Wirkung einer vertikalen Delegation dann eingeschränkt werden, wenn die handelnde Person keine ausreichende Sorgfalt auf die Auswahl, Überwachung oder Kontrolle der Mitarbeiter und der Steuerberatung verwandt hat. Der Ansatz wird aus der Heranziehung der Grundsätze nach Art. 12 Nr. 4 Corpus Juris 2000 (Florence), die die strafrechtlichen Regelungen zum Schutz der finanziellen Interessen der EU zum Gegenstand hat, abgeleitet.

 
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Bisher war es so, dass nach dem NachweisG erst auf Anforderung des Arbeitnehmers ein Arbeitgeber in schriftlicher Form (Originale; E-Mails oder Telefaxe reichen nicht aus) die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses in einem Arbeitsvertrag niederlegen musste. Sofern dann nicht alles in § 2 NachweisG Genannte bereits in dem bestehenden Arbeitsvertrag geregelt war, konnte man als Arbeitgeber schlichtweg das Verlangen des Arbeitnehmers abwarten.

Nunmehr muss jedoch, in neu begründeten Arbeitsverhältnissen ab dem 01.08.2022 (in Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingungen vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses) ein Arbeitsvertrag vorgelegt werden, der Folgendes beinhalten muss, damit nicht bei einer Prüfung ggf. pro Arbeitsvertrag Geldbußen von bis zu 2.000,00 € für etwaige Ordnungswidrigkeiten verhängt werden können:

In § 2 NachweisG waren bisher die folgenden Punkte geregelt:

 

• Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
• Der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
• Eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
• Die vereinbarte Arbeitszeit
• Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
• Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Ferner muss in Zukunft jetzt auch Folgendes noch mit im Arbeitsvertrag aufgeführt oder geregelt sein:

 

• Das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
• Die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
• Die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
• Die Vergütung von Überstunden
• Die Fälligkeit des Arbeitsentgeltes und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
• Die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
• Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• Din etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
• Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu führen, dass eine Kündigungsschutzklage, die außerhalb der Frist des § 4 Abs. 12 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingereicht wurde, gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde
• Ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Arbeitnehmer mit Altverträgen vor dem 01.08.22 können eine den neuen Anforderungen entsprechende Information verlangen.